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企業(yè)生態(tài)和企業(yè)家與經(jīng)理人分化

來源：xbvl.cn 發(fā)布時間：2020/3/27 18:45:48

    企業(yè)生態(tài)和企業(yè)家與經(jīng)理人分化、四川企業(yè)培訓(xùn)無論現(xiàn)實社會的經(jīng)濟形勢有多么差強人意，也無論一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)充斥了多少主觀的“人為”與“交易”型決定因素，但是，只要客觀的社會還需要市場化的辦事方法，就一定還有大多數(shù)的高層次的專業(yè)及復(fù)合人才的就業(yè)機會。如果只是為了找份工作謀生，對于他們來說，只要保持一定的學(xué)習(xí)力與機動性，能及時調(diào)整專業(yè)適用方向和拓寬知識面，并相應(yīng)調(diào)節(jié)人際圈子，應(yīng)該都不是很困難的事情。但正如這句話所反映的形式與本質(zhì)方面的兩個普遍與深刻的涵義，第一句話，是人才只有適應(yīng)特定社會與組織的現(xiàn)實，才有生存與發(fā)展的機會；特定的社會與組織短期內(nèi)并不一定適應(yīng)外部世界的變化，人才的經(jīng)驗經(jīng)常對其學(xué)識的專業(yè)性與才能的獨特性進行弱化。第二句話則隱含為，不僅平庸的社會不可能產(chǎn)生卓越的人才，而且充斥矛盾與危機的社會在剝奪人才飯碗的同時，也可能讓人才和社會普通居民一樣任多年努力化之東流，一部分人隨波逐流，一部分人不得不進行職業(yè)轉(zhuǎn)變與分化1。從對社會的遠期未來保持樂觀態(tài)度和對人才的價值持有一定信心的層面來看今天這個社會和市場，前面有關(guān)人才的生存機會以及后面兩句話則可能是毋庸置疑的2
    正如此一結(jié)論并非必然，而只是一種“可能”，本文由此得出正反兩種推斷：一方面，從積極的或理論上講，依是否同企業(yè)及社會需求的客觀匹配程度的角度，這些人才的知識、經(jīng)驗與資歷積累，當(dāng)然都是相符合的，而且始終在滿足或迎合雇傭方（以公權(quán)力或國有企業(yè)實際控制人與私企所有者為主體，后稱“老板”）的需要。另一方面，從消極的或客觀方面講，由于現(xiàn)實社會已發(fā)展到了一個“特殊”的歷史時期，市場化的企業(yè)與運作機制事實上已衍變?yōu)楣蛡蚍酱我x；而且，多數(shù)雇傭者出于削減與節(jié)約成本以及不斷增加利潤的考慮，在對人才的使用方面，也基本上都屬于徹底性質(zhì)。這種“徹底性”，首先，體現(xiàn)在人才的工作及休息時間幾乎達到全部讓渡給老板等方面。以明確于勞動合同中標(biāo)注“不定時工作制”為依據(jù)，老板對人才在職工作時間要求方面的無限延伸，達到了24小時隨時待命的地步。其次，體現(xiàn)在人才的身心高度投入普遍呈現(xiàn)出透支特征等方面。老板對人才現(xiàn)有及其未來身心的占有方面，普遍達到滿負荷至嚴(yán)重透支的程度。社會和企業(yè)（本文后統(tǒng)稱為“社會”）在對從業(yè)于私企的人才缺乏必要的、有針對性的勞動保護，也缺乏起碼的社會保障。

    不過，目前的問題是，既不能將老板與人才之間的矛盾源頭簡單地歸結(jié)給老板，也不能簡單地歸責(zé)給私企。事實如前所述，不僅人才和老板之間的矛盾難以調(diào)和，而且老板和社會的矛盾也難以調(diào)和。故此，本文按照自然人決定企業(yè)組織，以及企業(yè)組織形成社會企業(yè)生態(tài)，并共同驅(qū)使雇傭方和人才發(fā)生分化的邏輯加以展開，對現(xiàn)實企業(yè)及其從業(yè)者的現(xiàn)狀和未來發(fā)展問題作一些粗略探討。
    第一，企業(yè)現(xiàn)狀這里先對人才作范圍限定說明。從一個職業(yè)群體的代表性命運及其對社會，特別是對青年人學(xué)習(xí)、就業(yè)與勵志的影響的角度，本文就人才問題的探討主要是針對職業(yè)經(jīng)理人（即以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)并獲得收入和精神需求的人才，也可簡稱為“經(jīng)理人才”），而非科學(xué)技術(shù)人才。對此稍作解釋。比較經(jīng)理人才而言，科學(xué)技術(shù)人才在中國企業(yè)界的命運是幸運得多的。原因大體上可以從他們各自產(chǎn)生的價值，是否能被老板直接量化的角度得出。特定的科學(xué)技術(shù)往往與相應(yīng)產(chǎn)品的價值和生產(chǎn)直接相關(guān)，而管理若不帶來營銷與投融資方面的增量，一般會由于難以量化其實際效果而被老板當(dāng)成不必要的人力成本。另外，從老板和經(jīng)理人才的成長經(jīng)歷及其經(jīng)驗差異的不同角色看，作為知識型的經(jīng)理人作出的戰(zhàn)略選擇與管理策略，往往經(jīng)不起追求利潤最大化與成本最小化的老板們的“本”、“利”考量。雖然這也間接證明在特定國家需要改變的眾多問題中，首當(dāng)其沖的確實是社會方面的深層次本質(zhì)問題，而非工具與科學(xué)技術(shù)問題。但在當(dāng)下的企業(yè)與管理實踐中，不能忽視的真實表現(xiàn)卻是：一旦管理型人才淪為組織運行中的工具性人力資源，他對企業(yè)的作用就容易顯得不那么重要，甚至是無關(guān)緊要
雖然很多事例都在說明及證明，民營企業(yè)對技術(shù)變革、規(guī)范管理及其創(chuàng)新的要求和職業(yè)經(jīng)理人的價值能力已趨向一個成熟的發(fā)展階段，但實踐中，我們遭遇的第一個難題：社會追求企業(yè)與人才共同轉(zhuǎn)化邁入“成熟”期，必須首先翻過每間企業(yè)門口那道現(xiàn)實之坎——公權(quán)力與金錢的來源及其分配依據(jù)與方式的復(fù)雜性?，F(xiàn)在看來，這道“坎”，不僅擺在民營企業(yè)門前，也擺在國有企業(yè)面前，而且實際上擺在整個社會面前。
    可以說，如果一名企業(yè)管理者（主要是指國企領(lǐng)導(dǎo)人、私企老板和經(jīng)理人）若致力于讓企業(yè)永葆市場化特征，不僅要求他們同公權(quán)力保持一定的距離，而且很多時候他們更需要足夠的勇氣、充裕的資金實力和始終維持了一定份額的市場機會。就運作難易程度及效果方面進行比較，和市場化運作機制相比，幾乎每個通過壟斷和非市場化的運作模式的企業(yè)，通常都和公權(quán)力相處甚歡，且投入與收效基本上都是程序簡便和事半功倍的。作為一條居于“權(quán)”與“錢”不同地位的主體之間心照不宣的游戲規(guī)則，這已經(jīng)為每個中國式企業(yè)家及所有社會居民掌握及熟知。
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