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企業(yè)規(guī)章制度制定的9個(gè)要點(diǎn)

來源：xbvl.cn 發(fā)布時(shí)間：2023/6/1 15:48:23

    企業(yè)規(guī)章制度制定的9個(gè)要點(diǎn)
    俗話說，無規(guī)矩不成方圓，規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”公司要有自己的規(guī)章制度才能經(jīng)營好，發(fā)展好，但是企業(yè)定規(guī)矩的時(shí)候，要真正做到合法、合理、合規(guī)。四川企業(yè)管理培訓(xùn)班告訴大家企業(yè)規(guī)章制度要做到三個(gè)合法，還要知道這9個(gè)要點(diǎn)!
    01招錄入職制度
    招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關(guān)口，招錄入職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于三點(diǎn)：(1)防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視;(2)把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛;(3)明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過錄用條件確認(rèn)書或者錄用條款等方式明確錄用條件。
    02勞動(dòng)合同管理制度
    勞動(dòng)合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一項(xiàng)重點(diǎn)，勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭(zhēng)議包括雙倍工資、無固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止。因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測(cè)工作，將勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，避免矛盾的長期累積，造成對(duì)企業(yè)不利的后果。
    03薪酬制度
    薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵(lì)性兩個(gè)要件，薪酬的構(gòu)成可以采用"三結(jié)合"的模式，短期薪酬與長期薪酬的結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合。一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵(lì)員工工作;薪酬的激勵(lì)性，要做好薪酬的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬層次分配，市場(chǎng)調(diào)查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才;薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系，激勵(lì)員工上進(jìn)心，保持企業(yè)發(fā)展活力。
    04崗位制度
    當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采用崗位合同和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的制度實(shí)現(xiàn)合法的崗位調(diào)動(dòng)。具體操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。但需要主要這種體制實(shí)行有一個(gè)前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是競(jìng)聘上崗其所依據(jù)的都是職工績效考核的結(jié)果，因此企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。
    05病假管理制度
    病假管理制度是針對(duì)患病員工所設(shè)定的特殊制度，實(shí)務(wù)管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個(gè)方面考慮：一是制定嚴(yán)格的病假申請(qǐng)程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請(qǐng)實(shí)行審批制度，按照病假長度設(shè)置不同審批權(quán)限。未履行病假申請(qǐng)程序的，視為曠工;二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對(duì)虛假病假的認(rèn)定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗(yàn)證是否存在虛假病假;也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。
    06考勤制度
    考勤直接關(guān)系員工上下班時(shí)間、加班、工資發(fā)放、員工管理等諸多內(nèi)容，但目前考勤制度中存在幾個(gè)誤區(qū)：(1)各類考勤方式共存，未能明確以何種標(biāo)準(zhǔn)確定工作時(shí)間。當(dāng)前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機(jī)、考勤單不一而足，對(duì)此應(yīng)當(dāng)明確以那種方式作為工作時(shí)間的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。如以門禁記錄作為統(tǒng)計(jì)工作時(shí)間的依據(jù)，規(guī)定門禁間隔時(shí)間為工作時(shí)間，則可以明示工作時(shí)間的計(jì)算方式，大大減少因工作時(shí)間不明引發(fā)的糾紛;(2)休息時(shí)間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作8小時(shí)，但并未規(guī)定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。如此員工可能以為存在1小時(shí)加班時(shí)間或者因?yàn)樾菹r(shí)間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責(zé)任。
    實(shí)踐中此類案件時(shí)有發(fā)生，這就需要我們?cè)诳记谥贫戎忻鞔_休息時(shí)間，最常見的是將工作時(shí)間規(guī)定為8:00-13:00，中間休息1小時(shí)，下午14:00-17:00;(3)考勤記錄缺乏簽名確認(rèn)?，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對(duì)此類考勤制度，筆者建議應(yīng)當(dāng)首先在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中予以明示。并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時(shí)間記錄的依據(jù)，同時(shí)從控制風(fēng)險(xiǎn)角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確?？记谟涗浾鎸?shí)、合法、有效。
    07休假制度
    按照法定的休假類型，一般用人單位設(shè)計(jì)的休假包括產(chǎn)假、病假、事假、年休假、探親假、婚喪假，這些假期法律對(duì)其均有明確的規(guī)定，但并未規(guī)定休假程序，用人單位可以通過休假制度對(duì)休假員工予以約束。如規(guī)定事假的審批流程和事由說明，并規(guī)定事假無工資，防止員工無節(jié)制請(qǐng)假;二要完善銷假審查制度，對(duì)員工請(qǐng)假類型、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假材料在銷假時(shí)予以匯總，并建立審查機(jī)制，防止員工虛假休假。產(chǎn)假提供醫(yī)院相關(guān)證明、探親假提供路程車票、事假說明請(qǐng)假事由。同時(shí)需要注意對(duì)休假員工實(shí)行崗位填補(bǔ)和臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度，員工休假導(dǎo)致一定時(shí)間期崗位空缺，對(duì)此可以考慮短期性用工，如招聘勞務(wù)派遣工、非全日制用工，也可以采用臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度，管理崗位設(shè)立正副職，正職休假，副職負(fù)責(zé)的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
    08員工懲處制度
    員工懲處是用人單位規(guī)章制度的重點(diǎn)，員工懲處制度的設(shè)計(jì)要注意三點(diǎn)：一是過錯(cuò)累計(jì)制度，可以建立警告、記過、記大過、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當(dāng)于一次記過，三次記過相當(dāng)于一次記大過。三次記大過視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的寬松，不會(huì)苛責(zé)員工，又能保障懲處制度的運(yùn)作，真正起到震懾員工的作用;二要預(yù)先規(guī)定員工損失賠償計(jì)算方式。對(duì)員工因個(gè)人原因造成公司損失的，法律規(guī)定不明確，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況下員工造成的損失需要承擔(dān)賠償責(zé)任，并規(guī)定損失賠償?shù)挠?jì)算方式。如物流企業(yè)，可以規(guī)定員工因故意造成運(yùn)輸車輛損毀的賠償責(zé)任，并規(guī)定以交警部門確定的責(zé)任范圍承擔(dān)損失賠償責(zé)任;三要明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助人，一般來說員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部門負(fù)責(zé)，但這些部門可能并未員工的直接管理者。對(duì)員工實(shí)行懲處可能導(dǎo)致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級(jí)或者所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部一起負(fù)責(zé)員工懲處的實(shí)施，化解員工懲處的抵制情緒。
    09離職制度
    當(dāng)前企業(yè)的離職制度過多羅列法律條款，將勞動(dòng)合同法中關(guān)于離職的規(guī)定羅列作為企業(yè)處理員工離職的依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設(shè)立柔性離職操作模式：
    (1)建立離職談話制度，針對(duì)離職員工由部門主管或者HR進(jìn)行離職談話，了解員工離職的心態(tài)和原因，多通過調(diào)解的方式化解員工矛盾。同時(shí)注意收集離職員工對(duì)企業(yè)的意見，針對(duì)共性意見改善企業(yè)管理方式;(2)建立離職員工信息登記制度。奉行"好馬也吃回頭草"的理念，將離職員工看做企業(yè)的資源，定期對(duì)離職員工進(jìn)行回訪，了解離職員工的狀態(tài)，認(rèn)識(shí)到離職員工對(duì)企業(yè)熟悉、工作熟悉的特點(diǎn)，把握好離職員工這一特殊的人力資源;(3)設(shè)立離職員工幫助制度，對(duì)離職員工的幫助包括提供再就業(yè)信息、辦理社保檔案轉(zhuǎn)移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協(xié)商解決雙方糾紛;另一方面也可以建立離職員工對(duì)企業(yè)的感情，方便員工后期的回歸和商業(yè)合作。企業(yè)作為法人主體，在制定規(guī)章制度上有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)依法遵照規(guī)章制度也是法律賦予的權(quán)利，同時(shí)，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。
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